兒子上小學(xué)時(shí)，問(wèn)過(guò)我一個(gè)問(wèn)題：現(xiàn)在人工智能這么發(fā)達(dá)，以后你失業(yè)了怎么辦？究其緣由，他看到關(guān)于人工智能的新聞，介紹了未來(lái)人力資源、會(huì)計(jì)等基礎(chǔ)工作將會(huì)被人工智能所取代。在他的心目中，爸爸就是做人力資源工作的——當(dāng)時(shí)很難給他說(shuō)清楚管理顧問(wèn)工作，所以他頗為擔(dān)憂。

自從分工的專業(yè)化，以及企業(yè)概念的產(chǎn)生以來(lái)，人力資源管理就未盡人意，這也是人力資源管理發(fā)展的動(dòng)力。西方管理界對(duì)此提供的解決方案就是在此基礎(chǔ)上的分工，主要體現(xiàn)在：拉姆?查蘭的二分法和尤里奇的三支柱。查蘭將人力資源工作分為HR-A和HR-LO,前者是行政人力資源，主要工作內(nèi)容是人力資源管理的事務(wù)性工作，后者是領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，主要工作內(nèi)容是組織發(fā)展等創(chuàng)新性工作。而尤里奇的三支柱，大家都不陌生——CE、BP和SC，分別為人力資源專家、業(yè)務(wù)合作伙伴和基礎(chǔ)事務(wù)性工作。HR-LO在很大程度上與CE非常相像，而HR-A與SC幾乎沒(méi)有區(qū)別，至于BP大家可以簡(jiǎn)單的理解為經(jīng)營(yíng)人力資源。

二分法與三支柱的區(qū)別在于指揮匯報(bào)關(guān)系的不同。在二分法中，行政人力資源向CFO匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源向CEO匯報(bào)，屬于組織內(nèi)部的關(guān)系；而三支柱中，三支柱各有各的領(lǐng)導(dǎo)，與所服務(wù)的組織之間是市場(chǎng)交易關(guān)系，從而就存在了經(jīng)營(yíng)人力資源（從事人力資源業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)）。不存在經(jīng)營(yíng)的HR，永遠(yuǎn)是二線部門，從業(yè)務(wù)邏輯上，從來(lái)是都是重要而不緊急的事情，都是可以擱置或以后做的事情，也恰恰是國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)目前正在實(shí)施的三支柱的變形。

如果排除經(jīng)營(yíng)上的差異，二分法與三支柱的共同點(diǎn)則是將人力資源管理的相關(guān)工作分為兩類：有章可循的事務(wù)性工作和有效決策的創(chuàng)新工作。借用時(shí)髦的詞語(yǔ)，前者是“計(jì)算力”，后者是“算法”。很多人可能對(duì)算法和計(jì)算力不太熟悉，感覺(jué)非常深?yuàn)W，我們可以通過(guò)簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)題來(lái)理解。

題目：鴨子隊(duì)里排了只雞。這只雞從前面數(shù)第7，從后面數(shù)第8。請(qǐng)問(wèn)隊(duì)里一共有多少只鴨子？

解：算法（1）——7+8-2=15-2=13（只）；算法（2）——（7-1）+（8-1）=6+7=13（只）。

從上面的算法可以看到：算法就是計(jì)算的邏輯順序或過(guò)程。至于計(jì)算的正確與否，比如7+8沒(méi)有計(jì)算成其他數(shù)值，就是計(jì)算力問(wèn)題。人力資源管理，從某種程度上講，也存在算法和計(jì)算力問(wèn)題。

以薪酬為例：按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資核算，屬于計(jì)算力問(wèn)題；而如何確定核算的方法和步驟，則屬于算法問(wèn)題。同樣，標(biāo)準(zhǔn)是如何制定出來(lái)的，也屬于算法問(wèn)題。具體看來(lái)：每個(gè)企業(yè)都會(huì)有工資的水平體系，如幾等幾檔。幾等幾檔完全可以拍腦袋決定，但是在面臨內(nèi)部公平、外部公平問(wèn)題突出的時(shí)候，可能就會(huì)導(dǎo)致不良的后果。那么，從算法上，就需要增加崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬回歸等步驟或過(guò)程。

從上面的例子中，我們還收獲了一個(gè)非常重要的內(nèi)容：題目是由誰(shuí)提出來(lái)的？我們學(xué)生時(shí)代的考試，所有的題目（問(wèn)題）是由命題組出來(lái)的。但是，在人力資源管理中，問(wèn)題從哪里來(lái)——則是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。

人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是目標(biāo)差距或不滿意，有了差距或者不滿意，就出現(xiàn)了“問(wèn)題”，解決問(wèn)題的方法是算法，計(jì)算的對(duì)錯(cuò)則是計(jì)算力。而差距或不滿意，來(lái)源于哪里？簡(jiǎn)單的來(lái)講：認(rèn)知或觀念。因?yàn)?，差距要有目?biāo)作為標(biāo)尺來(lái)衡量，不滿意更加是一種認(rèn)知的表現(xiàn)形式。而且，你的不滿意，與我的不滿意之間，從不滿意的因素來(lái)看，可能關(guān)聯(lián)度并不大。

而且，關(guān)于認(rèn)知或觀念，經(jīng)常涉及到道德困境，經(jīng)常見(jiàn)到的難題，比如：老娘和媳婦同時(shí)掉到河里，先救哪一個(gè)？一輛火車脫軌，左邊有一個(gè)孩子，右邊有五個(gè)孩子，你作為司機(jī)，向左還是向右……說(shuō)的詩(shī)意一些的有陳子昂的“……樂(lè)羊?yàn)槲簩?，食子殉軍功。骨肉且相薄，他人安得忠。吾聞中山相，乃屬放麑翁。孤獸猶不忍，況以奉君終。……”

從觀念，到算法，再到計(jì)算力，亦即我們傳統(tǒng)文化中所謂的“道、法、術(shù)”三者，人工智能即使要全部取代，估計(jì)也不是我所能夠看到的了。況且，在人力資源管理中，不是簡(jiǎn)單的線性邏輯關(guān)系，而是一種或有的網(wǎng)狀邏輯關(guān)系。

作者：李兆富 愛(ài)維龍媒咨詢項(xiàng)目總監(jiān)。資深管理顧問(wèn)，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團(tuán)、華夏基石、和君咨詢、九略顧問(wèn)、新科集團(tuán)等。17年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾幫助400多家企業(yè)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項(xiàng)目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開(kāi)啟薪酬管理的4.0時(shí)代》，長(zhǎng)期擔(dān)任多家集團(tuán)公司、上市公司、民營(yíng)企業(yè)人力資源顧問(wèn)。