中國人很講究“禮”，有先禮后兵之說。在現(xiàn)代企業(yè)管理里我們到底對員工是先拿起“鞭子”，還是先喂“草”呢。我先不回答，大家通過以下觀點自我分析。
    很多公司的招聘部門都有過這樣的想法：給我合適的錢，我就能招來合適的人。看起來很符合邏輯，但是真的給了合適的錢就能招來合適的人嗎？真的招來了，真的合適嗎？
錢是一個標(biāo)準(zhǔn)底線，但是底線終究是底線。它不能涵蓋之上的所有內(nèi)容。我們知道一個人來一家公司的目的不一定是錢，還有成長機會、發(fā)展前途等等。這里不是討論人力資源問題，我們不多說。我們單說在企業(yè)里，為什么給了合適的錢卻不能換來等值的商業(yè)價值交換呢。
    看起來解釋這個問題有很多不同的說法，不過一次在與一個朋友的談話中我找到了一個重要答案。
    他說：我們在用人的時候，總是先給了一切好的待遇，之后讓其在這里工作。認(rèn)為給你這么好的待遇，應(yīng)該在這里好好工作了吧！但是工作一段時間后才發(fā)現(xiàn)這個人員越來越不努力，工作越來越敷衍了事，拿不出什么像樣的結(jié)果來，更別提什么商業(yè)價值交換。最后再過一段時間，他自己還主動提出辭職走人了。辭職的原因他自己也不能說得太清楚，并且對公司對老板沒有任何疑義，并且覺得老板對他很好。這些方面沒什么怨言。就是不想干了。
    更使得這個老總不解的是，他接觸了一個朋友是另一家公司的老板，哪家公司的老板用大量的工作壓給這些員工，并且沒有任何理由不完成。例如：只要晚上需要加班的，不管多晚都要做完工作再走。如果沒有做完私自走了，第二天來公司馬上就到人事部報道，給與辭退。并且理由是：我們不缺人。
    讓這位老總困惑的是，為什么這家公司的員工不但不自己主動辭職，還非常愿意在這家公司工作。
    最后，他找到了答案：這就像農(nóng)夫趕牛耕田犁地一樣。最先農(nóng)夫用鞭子抽打牛犁地，當(dāng)牛犁完地的時候，莊稼豐收了。牛一年的口糧就算解決了，不但解決口糧問題可能還有一些富余的糧草。這樣牛最終獲得了實惠。
那么，另一種情況是。農(nóng)夫不舉鞭子，還給牛糧草。這樣牛就不知道要靠勞動才能換來相應(yīng)的回報。一天、兩天……直到豐收的時節(jié)，卻沒有打到糧食。只能靠吃路邊的野草生存。這樣我們才發(fā)現(xiàn)，問題的所在。
    確實問題是出在管理體制上。這樣我們又回到一個基本的問題上：為什么一個人到了一家公司能做好工作。可是還是這個人換了另一個環(huán)境卻不能工作好。你看，這又是回到了一個最基本的企業(yè)文化和管理系統(tǒng)的問題上。
    我們說舉起“鞭子”，促使自己的隊員向前跑。當(dāng)隊員在不停的向前沖的時候，猛一回頭?？吹阶约阂呀?jīng)走了這么遠(yuǎn)，已經(jīng)有了如此神速的進(jìn)步。并且通過自己的努力提供了自己的結(jié)果，公司通過這些結(jié)果換來了企業(yè)的利潤。公司的利潤提高了，給與員工的商業(yè)回報也就多了。這就是一個良性的循環(huán)。
    否則，員工給了良好的工作條件和資源。在沒有“鞭子”的檢查和監(jiān)督下，放任自流不前進(jìn)，反而倒退。這樣就不用說提供什么結(jié)果了。企業(yè)也會因為沒有結(jié)果而死亡。
    并且，那個員工肯定會辭職的，因為他是在一個“羊群”里工作。羊吃的是草，而那個老板朋友的公司是“狼群”，狼吃的是肉。羊是會被狼這種動物吃掉的。所以，你明白了吧，你的員工不想當(dāng)羊，他想當(dāng)狼，他想吃肉，他不想被商業(yè)社會淘汰。你若再不改變企業(yè)的這種文化，那么到時候被淘汰的就不止那個員工了，而是你和你的組織。
    有人說了，我們的組織里這樣先拿“鞭子”不就不“和諧”了嗎？現(xiàn)在不是講究“和諧”管理嗎？
    那我就請問什么是“和諧”，什么是“真正和諧”。不要以為在企業(yè)里，大家都互相好好的，互相都沒有所謂的“矛盾”就是和諧。請問你的企業(yè)是否和市場和諧？是否和你的競爭對手和諧？是否與這個商業(yè)規(guī)則和諧？要知道什么是“大和諧”什么是“小和諧”。若是“大和諧”不能做到位，那么就不要提什么“小和諧”，因為那時一種“狹義的和諧”。
    這里說明了幾個我常說的要點：
    第一、企業(yè)好心好意給員工好的工作條件，認(rèn)為我對你好，你就能對我好。結(jié)果是良好的愿望遭到了沉重的打擊。
    第二，檢查監(jiān)督的力量。這回到了一個企業(yè)管控的話題。沒有壞人，只有壞的制度。越是相信他你就越是要檢查他，嚴(yán)格要求他。管控的基本思路就是“不相信…”
    第三，企業(yè)的結(jié)果靠員工獲得。只有員工提供結(jié)果，企業(yè)才能生存。反過來，只有企業(yè)通過員工的結(jié)果換取利潤，員工才能得到應(yīng)有回報。不提供結(jié)果，就沒有回報。這是商業(yè)價值交換關(guān)系。
    但是，你不能等著他為你做結(jié)果。等到每個人都做不出結(jié)果，也得不到回報的時候，他選擇了辭職。那么，留下這個攤子還得你老板一個人承擔(dān)。這就是第四點你要提高員工的執(zhí)行能力。從建設(shè)執(zhí)行體系開始，設(shè)置部門和個人目標(biāo)、管控關(guān)鍵點行動措施、監(jiān)督執(zhí)行結(jié)果、即時獎懲、PK競爭、末尾淘汰等等一系列執(zhí)行體系。
    以上所說的又回到一個文化建設(shè)和管理體系上。那么就應(yīng)該在這方面著手，否則“鞭子”沒舉起來，草肯定是沒有的。有些人說，那些職業(yè)化的人還需要不需要“鞭子”？其實，這個問題也是我經(jīng)常說的一個基本問題，“鞭子”不是企業(yè)給員工的，是員工自己給自己的。越是職業(yè)化的公司鞭子就少些、輕些，越是不職業(yè)化的公司，員工越不自覺鞭子就多些、重些。