“心理契約”是美國著名組織心理學家Argyris教授提出的一個名詞，后期由Levinson等學者完善。廣義上的心理契約存在于組織和成員之間，是一系列無形的、內(nèi)隱的、不能書面化的期望。這些期望在組織內(nèi)部各個層級和成員之間廣泛存在，且沒有正式書面規(guī)定。它們是基于承諾和感知形成的，涉及個人與組織間的責任和義務的各種信念。狹義上的心理契約則是指在特定背景下的員工個體對其與組織之間的關系的主觀認知，包括員工個體對自身與組織之間的責任和義務的信念系統(tǒng)。它是建立在員工個體的主觀認知上的一種雙向關系，強調(diào)了員工個體對組織應承擔的責任和自我應承擔的責任的一種認知。

心理契約的特點包括不確定性、動態(tài)性和差異性，它不僅反映了組織的結構和文化，也影響著員工的工作滿意度、情感投入度和工作績效。此外，心理契約還被認為是企業(yè)組織結構調(diào)整、雇用關系改變過程中的一個核心因素，對于有效調(diào)整和控制組織行為、提高工作效率和增強員工滿意感具有重要意義。在一個組織中，如果在薪酬相對穩(wěn)定的前提下，提升員工的心理契約非常重要，其中優(yōu)秀的企業(yè)文化是提升員工心理契約最好的方法和路徑。

我們知道如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是想有更好的發(fā)展機遇而不斷跳槽，只有平庸的員工賴著不走。在一個企業(yè)中薪酬總是跟不上員工對報酬的期許值。沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。面對企業(yè)員工欲望不斷增加而薪酬又相對穩(wěn)定的難題，企業(yè)應何面對？解決的方法是用優(yōu)秀的企業(yè)文化給員工建立良好的心理契約，這也是建設優(yōu)秀企業(yè)文化的核心問題。

我們知道在企業(yè)管理中，最為直接也最為有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的教授發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%；但在適當?shù)募顥l件下，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以分配制度肯定是激勵員工最好的方法。  毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。

但我們在給企業(yè)做咨詢的過程中，并不是所有的員工都是以追求最大的工資、福利的回報為上班和留在一個公司的主要意愿。有的企業(yè)雖然給優(yōu)秀員工很豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這是什么原因？其實原因很簡單就是這個員工心理契約在這個組織中相對比較低，在訪談中得知因為后來的公司有良好的文化氛圍，和諧的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。所以優(yōu)秀的企業(yè)文化也是除了薪酬以外一種最好的激勵和福利，也應該成為員工待遇的一部分。這也是建立員工心理契約的重要保證。

一般一個員工到一個優(yōu)秀企業(yè)，上班的第一件事就是要了解這個公司的企業(yè)文化，比如國內(nèi)的華為公司以及國外的像微軟等優(yōu)秀企業(yè)，他們在獲取自己的薪酬待遇信息時，同時了解自己在公司中的發(fā)展前景和進一步深造的機會，以及公司用人的導向，更重要的是了解公司的核心價值觀，這樣可以與自己的人生觀對照，看是否相吻合，這對于員工除了物質契約以外，建立良好的心理契約至關重要，所以優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給這個企業(yè)帶來巨大的吸引力，根據(jù)馬斯洛的需求理論，一個人不是僅僅為了錢而去工作，最終是為了實現(xiàn)被尊重和自我價值的目的，只有好的企業(yè)文化才能滿足員工的這一需求，所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化非常的重要，也是建立好的心理契約的保證。

作者：段俊平 著名管理學家、中國化管理的倡導及推動者、香港中文大學工商管理碩士、香港城市大學工商管理博士、北京大學訪問學者、民建中央文化委委員、京麓書院院長、中國管理科學研究院商學院客座教授、中國百名最具影響力專家。長期立足于中國化管理研究。中國化管理是以“結合傳統(tǒng)與現(xiàn)代，融匯中國與西方”為宗旨，將東方管理智慧與先進現(xiàn)代管理科學相融合，使之與中國文化與中國企業(yè)相匹配的科學管理體系。多年來段俊平先生著書立說，先后出版《企業(yè)幸福力》、《傳承的力量》、《大道行簡》、《中國管理往事》和《從卓越到中庸》 等多部有關中國化管理專著。